UMA COMPREENSÃO INTEGRAL DA TRANSPESSOALIDADE NAS ORGANIZAÇÕES
Fábio Lessa Peres
O modelo de liderança integral representa uma visão de mundo extremamente atual, que procura contemplar as transformações sociais, tecnológicas e culturais vivenciadas pela contemporaneidade. Criada pelo filósofo Ken Wilber, a Teoria Integral está em pleno desenvolvimento, o mesmo autor propõe um sistema de exploração e desenvolvimento dos potenciais humanos, que podem ser adquiridos a partir de infinitas possibilidades de se relacionar com saberes, provindos das mais diversas culturas do planeta. Um mapa integral que leve em conta todos os sistemas e modelos conhecidos do desenvolvimento humano.
Algo que é importante deixar claro é que o modelo de liderança integral não considera existir um modelo ideal de líder, assim como não existe uma abordagem de desenvolvimento de lideranças que seja porta-voz de todas as verdades. A abordagem integral se propõe a ser um mapa, procura levar em consideração todas as teorias de desenvolvimento de lideranças como complementares, identificando a real contribuição de cada uma dentro do modelo de desenvolvimento integral.
Nos processos integrais de liderança o líder é uma parte do seguidor e vice-versa: os seguidores são integrantes da liderança. Portanto, ambos são fenômenos interligados. Pode-se afirmar que se refere a um processo de desenvolvimento interpessoal.
O que é um mapa integral?
O mapa integral é um mapa do ser humano. Ele é decomposto em cinco elementos denominados quadrantes, níveis, linhas, estados e tipos. Duas lentes de base que a estrutura integral diferencia são a dimensão interior / exterior e a dimensão individual / coletivo. O cruzamento dessas lentes resultam em quatro quadrantes ou domínios que representam quatro diferentes perspectivas. Estes incluem o interior do indivíduo ou autoconsciência (EU), exterior do indivíduo ou comportamento como promulgação (ELE), interior do coletivo ou cultura (NÓS) e exterior do coletivo ou do sistema (ELES).
O primeiro quadrante representa os aspectos individuais / internos de uma pessoa (ou líder/seguidor) e envolve a sua realidade intrapessoal ou interna. Isto inclui valores pessoais, a atitude, a intenção e significados, assim como várias experiências são interpretadas a partir do nível de desenvolvimento da consciência do líder. Neste quadrante, o foco está em ajudar os líderes da organização em discernir seu estilo de liderança para que adquiram mais conhecimento sobre si e seu impacto sobre os outros.
O segundo quadrante trata os aspectos individuais externos de liderança ou seguidores. A área de conhecimento individual, habilidades concretas e desempenho de líderes e seguidores como agentes que podem ser medidos e refinados. Oportunidades de treinamento e desenvolvimento que podem apoiar o desenvolvimento de competências e desempenho de pico são parte deste quadrante, bem como o planejamento, coaching, tomada de decisão, e qualquer habilidade que desenvolve atuação individual efetiva e prática no contexto de uma organização.
O terceiro quadrante compreende o mundo intersubjetivo da história comum, mitos, histórias, valores e normas são todos partes deste quadrante, de modo que abrange dimensões culturais, tais como lidar com a identidade do grupo e sentido de tomada de decisões. Este quadrante também inclui níveis de consciência expressos no nível coletivo cultural. Como uma forma de “gestão de pessoas”, a liderança pode estimular o desenvolvimento dos colaboradores para garantir que eles cultivem um trabalho em equipe e comunicação – via retroalimentação (feedback) – para que se sintam valorizadas, e ao mesmo tempo, eles estão desenvolvendo sua contribuição para a equipe e para a organização.
O quarto quadrante abrange os aspectos coletivos externos da liderança. Este é o mundo objetivo dos recursos, ferramentas, tecnologias, projetos organizacionais, estratégicos planos, procedimentos de fluxo de trabalho ou políticas e regras formais. Ele é também formado por condições institucionais, restrições e influencias externas como os recursos naturais e todos os processos financeiros e programas de remuneração, bem como as quantidades e as qualidades de saídas, produtividade e eficiência. Como este reino pode ser apreendido a partir do exterior, este mundo coletivo se refere ao que é tangível, mensurável e quantificável. Por conseguinte, a liderança aqui é mais susceptível de ser associada com um sistema de transformação.
Todos os quatro quadrantes delinearam o desenvolvimento, o crescimento, ou evolução da liderança. Isto é, todos eles apresentam alguns níveis de desenvolvimento, não como degraus rígidos em uma escada, mas se desenrolam como fluídos e ondas de escoamento. Assim, o modelo pode ser estendido dinamicamente por uma série de diferentes linhas e níveis de desenvolvimento de líderes e de liderança.
Como funcionam as linhas e os níveis de desenvolvimento?
As linhas de desenvolvimento dizem respeito a competências específicas, como cognitiva (pensamento estratégico), emocionais (inteligência emocional), interpessoal (consciência social, empatia), comportamentais (gerencial), intelectual (conhecimento e aprendizagem) valores (éticas/moral). Assim, as linhas de desenvolvimento crescem ao longo do tempo, através do aumento de níveis complexos de educação, maturidade e habilidade. Também há “linhas atrasadas” que representam áreas específicas com baixo nível de desenvolvimento, respectivamente de seguidores ou processos de liderança. Estas devem ser identificadas e estimuladas a fim de serem desenvolvidas.
A Figura 3 apresenta uma representação de várias fases de desenvolvimento, e linhas, no contexto dos domínios da consciência, comportamento, cultura e sistema. Com isto existe a necessidade de identificar e avaliar, assim como medem os níveis de proficiência em cada linha principal de desenvolvimento de líderes, bem como dos seus seguidores.
As linhas ou correntes de desenvolvimento (inteligências múltiplas) ocorrem nos quatro quadrantes, e crescem através de níveis. A mudança de estágios ocorre quando existe uma mudança significativa no estado de consciência básico da liderança, o que permite uma mudança de perspectiva em relação a cada um dos aspectos descritos pela estrutura dos quadrantes. Os diferentes tipos psicológicos da esquipe respondem de maneira particular ao estimulo de desenvolvimento em cada um dos níveis.
Desta maneira, é papel da liderança, identificar os diferentes tipos ou perfis psicológicos dentro de sua equipe, e saber favorecer os ambientes que propiciem os estados de consciência específicos para o desenvolvimento individual e coletivo.
Partindo-se de uma autoimagem fiel a cada estágio de desenvolvimento, a partir destes cinco elementos propostos, pode-se traçar um plano ou estratégia de crescimento e transformação em direção à capacidade de exercer a auto liderança, estabelecendo metas e prevendo uma adequada evolução de cada um dos aspectos deficitários. A partir da elaboração de um planejamento de ações denominado prática da liderança integral.
Assim, os processos dinâmicos de líderes e liderança, bem como de seguidores, podem ser avaliados de maneira geral, considerando as fases e as linhas de desenvolvimento de um ciclo integral. Ao utilizar uma abordagem integral, líderes e membros da organização podem não apenas categorizar conceitos existentes, mas também usar diagnósticos, prognósticos de qualidades interpretativas de uma abordagem integral.
Em outras palavras, os líderes eficazes e bem-sucedidos e processos de liderança do século 21 serão aqueles que entendem, promovem e ajudam a criar e aprovar uma maneira mais integral de liderar e seguir. Assim, o processo de desenvolvimento da liderança integral na prática, é um projeto de longo prazo que requer muito esforço, tempo, aprendizagem, atualização contínua modificação, e feedback.
Uma orientação de liderança integral é um convite aberto para ajudar a encontrar novas maneiras de ver os problemas, fazer perguntas e criar soluções inovadoras e, assim, decretar um movimento mais profundo, mais rico e infinitamente mais interligado, através da compreensão de que a liderança implica em um processo teórico e prático.
Como se dá o desenvolvimento da liderança integral na prática?
O método aplicado no decorrer do processo de desenvolvimento integral da liderança parte do auto conhecimento. De acordo com a abordagem integral, nós não mudamos aquilo que não temos consciência. Desta maneira, descobrir os pontos fortes e fracos da liderança é o ponto de partida deste processo.
Nesta etapa serão utilizadas técnicas e dinâmicas que estimulem o líder no sentido da ampliação da consciência de si mesmo, permitindo que se estabeleça algumas metas para o trabalho. A partir da conscientização destes aspectos, se estrutura um planejamento de ações pessoais denominado prática da liderança integral.
Neste processo pretende-se trazer para o comportamento imediato as questões identificadas na etapa anterior, através do estabelecimento de atividades, práticas e ações, nas quais a liderança tem a oportunidade de implementar novas posturas, hábitos e propostas em sua vida profissional prática e cotidiana.
Além da influência gerada pelo exemplo do comportamento, cria-se um campo simbólico de novos sentidos e significados compartilhados, onde se dá o aspecto cultural do trabalho. Este pode ser percebido através do reflexo da mudança do comportamento nos relacionamentos, possibilitando que um novo padrão de respostas surja dentro da equipe.
Desta forma, é possível promover transformações sistêmicas em uma escala mais ampla, a partir da interação com os sistemas socioambientais nos quais está inserida a prática da liderança. Empregando o quadro proposto, a teoria e a prática da liderança integral poderia fornecer uma base para uma sociedade mais sustentável e gratificante. Tal liderança ‘sábia’ enquanto prática, compreende, representa e influencia o desenvolvimento dos indivíduos, equipes e organizações e suas várias dimensões relevantes integralmente
Pode-se entender que a proposta de desenvolvimento prevista pelo trabalho da liderança integral contempla não apenas um padrão de transformação pessoais, mas o desenvolvimento de novos padrões mentais, comportamentais, culturais e socioambientais.
Uma prática de liderança integral permite a exploração de orientações variadas de paradigmas, dentro do que se pode implicar em diferentes normas metodológicas e práticas sociais. Essa imersão com o constante reexaminar e questionar de pressupostos fundamentais de várias teorias e práticas permite a aprendizagem experiencial que eleva ainda mais o paradigma da consciência.
Um paradigma integral embute e não elimina os paradigmas e teorias anteriores e nem leva a um ecletismo. Transcendendo paradigmas, mas incluindo várias teorias, metodologias e conhecimentos que podem encontrar seu lugar em um esquema integral mais amplo. Portanto, os paradigmas são realmente diferentes, mas são mutuamente constitutivos e interdependentes interligados em um processo de conhecimentos e metodologias caracterizada por uma noção de complementaridades.
Pragmaticamente, uma abordagem integral auxilia a exploração e facilitação do desenvolvimento de uma compreensão que está mais em sintonia com a diversidade, complexidade e ambiguidade da vida organizacional correspondentes às práticas da liderança.
As lentes utilizadas em uma abordagem integral podem ser aplicadas para todo o espectro de relacionamentos na liderança, desde o micro-mundo do indivíduo, para o mundo de duas pessoas em um relacionamento, ao mundo do grupo, para o macro mundo do maior coletivo e agir dentro de um sistema. Além disso, usando um inquérito integral deste tipo, se pode diagnosticar diversos conflitos, patologias e problemas, bem como proporcionar formas de lidar com eles.
A partir de uma perspectiva integral, todas as dimensões da prática de liderança co-cria uns aos outros. Assim, as dimensões específicas da liderança não são estritamente localizadas em um quadrante, mas precisam ser estudadas a partir da perspectiva de cada quadrante, bem como de suas inter relações complexas. Portanto, as diferentes esferas entre o indivíduo e a comunidade, e identidades objetivas e subjetivas devem ser vistas como um nexo entrelaçado.
Enquanto as organizações fazem a transição para enfrentar os desafios de hoje, eles devem considerar que os aspectos da consciência do líder, comportamentos e domínios de cultura e do sistema como parte da prática inteira da liderança estão sendo impactados a fim de definir prioridades e garantir que eles sejam validados.
No entanto, a experiência real, e prática da liderança e dos seguidores, sempre abrangem não apenas todos os quatro quadrantes como lentes básicas, mas também a sua inclusão e dinâmica através de níveis de desenvolvimento e linhas. Referem-se a um conjunto “muito específico de capacidades de desenvolvimento que transcende como a liderança tem sido vista até agora”. (Resmas, 2005: 127).
Quais as novas perspectivas e conclusões para a liderança?
Os processos dinâmicos de líderes e liderança, bem como de seguidores, pode ser avaliada mais sistemicamente, considerando as fases e as linhas de desenvolvimento de um ciclo integral. Desta forma, uma estrutura integral fornece a base para um substancial avanço do desenvolvimento da prática da liderança.
Para proporcionar um desenvolvimento integral da liderança se faz necessário uma correspondente prática sustentável, isto requer uma compreensão ainda mais profunda do papel das inter relações pessoais, socioculturais e sistêmicas em organizações. Existe a necessidade de examinar a contingência entre as dimensões interiores de indivíduos (líderes e seguidores) e as suas tarefas e ações externas, bem como a sua relação com as esferas coletivas.
A modelagem integral oferece um espaço de investigação criativa e variada de possível descoberta, que traz um novo nível de maturação da liderança e sua prática correspondente. No entanto, há muito trabalho ao transferir este meta-quadro para as práticas organizacionais, orientando-as para a questões da liderança.
Certamente, a abordagem da liderança integral fornece um “mapa do território”, estratégia poderosa para o desenvolvimento de uma compreensão multidimensional de desempenho e da dinâmica correspondente em liderança. No entanto, se o desenvolvimento da liderança integral reflete as mudanças econômicas, tecnológicas, socioculturais e ambientais, ajuda a encontrar oportunidades relevantes, mas também orienta para um futuro mais sustentável, com um agregado familiar integralmente organizado para navegar, estabelecendo um curso diferente a fim de explorar novos mundos.